Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến dự thảo Luật Viên chức sửa đổi - trong đó có nhiều chính sách đột phá trong quản lý, tuyển dụng, đánh giá viên chức. VnExpress phỏng vấn ông Nguyễn Tư Long, Phó vụ trưởng Công chức - Viên chức, về dự án Luật này.
- Thưa ông, sau gần 15 năm thi hành, đâu là những hạn chế lớn nhất của Luật Viên chức hiện hành và lần sửa đổi này được kỳ vọng sẽ xử lý những vấn đề cốt lõi nào?
- Dự thảo Luật Viên chức sửa đổi có 6 chương, 42 điều, giảm 20 điều so với Luật hiện hành, tập trung đổi mới toàn diện tuyển dụng, quản lý và sử dụng viên chức. Thực tiễn cho thấy quy định tuyển dụng hiện nay chưa theo kịp yêu cầu đổi mới mạnh mẽ về tổ chức bộ máy và liên thông giữa khu vực công - tư; chưa bảo đảm thu hút, trọng dụng người có kinh nghiệm, tài năng vào khu vực công. Cơ chế thi, xét tuyển còn rườm rà, chưa phản ánh đúng yêu cầu năng lực theo vị trí cần tuyển.
Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập theo mức độ tự chủ tài chính chưa phản ánh đúng tính chất cung cấp dịch vụ công theo chức năng, nhiệm vụ; kéo theo chính sách đặc thù thiếu phù hợp. Cơ chế quản lý tài chính và nhân sự áp dụng đồng loạt theo phân loại này gây thiếu công bằng giữa các đơn vị, không tạo động lực cải cách.
Sửa luật lần này nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người dân, đặt đội ngũ viên chức trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ khu vực tư và đòi hỏi khắt khe của xã hội.
- Dự thảo mở rộng quyền của viên chức, trong đó có quyền hành nghề ngoài đơn vị công tác. Mục tiêu và hàng rào xung đột lợi ích sẽ được thiết kế thế nào?
- Chúng tôi mong muốn mở rộng tối đa quyền của viên chức để giải phóng sức lao động, nâng cao thu nhập. Viên chức được ký hợp đồng thực hiện hoạt động nghề nghiệp ngoài đơn vị đang công tác; song mỗi người chỉ là viên chức tại một cơ quan, không thể đồng thời ở hai nơi để tránh xung đột lợi ích. Viên chức có thể thỉnh giảng, làm hợp đồng dịch vụ ở đơn vị khác.
Luật hiện hành quy định viên chức được ký hợp đồng vụ việc với cơ quan, tổ chức khác nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao và có sự đồng ý của người đứng đầu đơn vị công lập. Cách tiếp cận này biến quyền hành nghề thành quan hệ "xin - cho", hạn chế tính linh hoạt, chưa coi đó là quyền đương nhiên của viên chức.
Dự thảo sửa đổi bổ sung quy định rõ ràng hơn: cho phép viên chức ký hợp đồng vụ việc hoặc công việc thường xuyên ngoài cơ quan, miễn là không trái với hợp đồng chính. Đây là bước chuyển từ tư duy "xin được làm" sang "được làm những gì không trái thỏa thuận", coi năng lực của bác sĩ, giáo viên như một "hàng hóa sức lao động" có giá trị cần được phát huy.
Sự thay đổi này mở ra cạnh tranh giữa các đơn vị để giữ nhân lực chất lượng cao. Một bệnh viện muốn giữ bác sĩ giỏi thì phải trả lương, thưởng xứng đáng để giữ "thương hiệu độc quyền". Điều này buộc đơn vị phải tự chủ, phát triển mạnh hơn, đồng thời nâng giá trị của viên chức trên thị trường lao động. Kết quả là viên chức có động lực phát triển chuyên môn, cung cấp dịch vụ tốt hơn cho người dân, thay vì chỉ tập trung vào con đường chức vụ.
Dự luật cũng sửa đổi, thể chế hóa Nghị quyết 57, để viên chức còn có thể góp vốn, thành lập, quản lý doanh nghiệp do đơn vị mình lập ra hoặc tham gia thành lập để thương mại hóa kết quả nghiên cứu, sản phẩm. Họ cũng có thể góp vốn, phát triển công nghệ tại doanh nghiệp trong và ngoài nước. Với hoạt động sáng tạo, nghiên cứu khoa học có rủi ro cao, dự thảo xem xét miễn, giảm trách nhiệm trong một số trường hợp để khuyến khích dám nghĩ, dám làm nhưng vẫn trong khuôn khổ pháp luật.
- Dự thảo cũng bỏ "hạng" chức danh nghề nghiệp trong Luật, vậy cách tiếp cận mới dựa trên vị trí việc làm sẽ vận hành ra sao, gắn với lương và cả cơ chế chấm dứt hợp đồng?
- Dự thảo không quy định hạng chức danh trong Luật, mà sẽ đưa vào nghị định của Chính phủ, nhằm tránh "làm khổ" viên chức bởi thủ tục thi, xét thăng hạng khi bản chất công việc không thay đổi. Trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có ba nhóm vị trí: lãnh đạo quản lý; chuyên môn, nghiệp vụ (chức danh nghề nghiệp); hỗ trợ (kế toán, công tác cán bộ...). Tiền lương sẽ trả theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả, thay vì gắn với "hạng". Ai làm tốt hưởng xứng đáng, vừa giảm thủ tục vừa hạn chế tiêu cực.
Theo quy định hiện hành, dù công việc không đổi, viên chức vẫn phải trải qua các quy trình phức tạp để được nâng hạng, gây tốn kém thời gian và công sức. Ví dụ, giáo viên dạy Toán ở trường cấp 2, dù thăng từ hạng 3 lên hạng 2 sau một kỳ thi, thì công việc hàng ngày vẫn là dạy môn Toán với cùng giáo trình và nhiệm vụ như trước.
Đánh giá viên chức sẽ theo nguyên tắc "có vào, có ra, có lên, có xuống"; kết quả là căn cứ để quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm. Phương thức đánh giá cụ thể (KPI, 360 độ...) do từng đơn vị sự nghiệp chủ động quyết định, trong khung tiêu chí do bộ quản lý chuyên ngành ban hành.
Về chấm dứt hợp đồng, dự thảo bỏ điều kiện "hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ" mới được chấm dứt, chuyển sang tiếp cận như hợp đồng lao động: nếu không hoàn thành nhiệm vụ hoặc không phù hợp vị trí thì có thể chấm dứt. Với lĩnh vực đặc thù như xiếc, khi diễn viên khó tiếp tục ở tuổi 35-40, sẽ có cơ chế chuyển đổi công việc hoặc tuyển mới. Trường hợp bồi thường chi phí đào tạo nếu không trở về làm việc sẽ xử lý như trách nhiệm dân sự, tránh tình trạng "treo" biên chế.
- Trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực chất lượng cao, dự thảo sửa đổi đưa ra những đổi mới nào về tuyển dụng để thu hút, nhất là từ khu vực tư và nguồn quốc tế?
- Chúng tôi định hướng linh hoạt và tạo luân chuyển nguồn nhân lực giữa công và tư, phù hợp bối cảnh thực hiện Quy định 68 của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế tư nhân. Theo đó, dự thảo vẫn duy trì thi tuyển và xét tuyển, nhưng bổ sung xét tuyển không cạnh tranh đối với một số trường hợp rất đặc biệt để tăng linh hoạt.
Luật cho phép tiếp nhận người có kinh nghiệm từ khu vực tư, đồng thời cho phép đơn vị sự nghiệp công lập ký hợp đồng lao động để làm chuyên môn, nghiệp vụ, thay vì chỉ tuyển viên chức theo biên chế.
Dự thảo cũng mở rộng đối tượng dự tuyển cho người Việt Nam ở nước ngoài hoặc người nước ngoài sinh sống tại Việt Nam trong các lĩnh vực, chuyên ngành đặc thù cần nhân lực chất lượng cao; việc này vẫn trong giới hạn và tuân thủ quy định của cơ quan có thẩm quyền, đặc biệt các lĩnh vực liên quan quốc phòng, an ninh.
- Việc phân loại đơn vị sự nghiệp công lập gắn với quản lý viên chức hiện còn bất cập gì, hướng tiếp cận mới sẽ ra sao và phân cấp, phân quyền sẽ được đẩy mạnh thế nào để gắn tự chủ với trách nhiệm giải trình?
- Hiện nay, việc phân loại dựa theo mức độ tự chủ tài chính tại Nghị định 60 (sửa đổi bởi Nghị định 29). Tuy nhiên, tỷ lệ đơn vị nhóm 1 (tự chủ cao nhất) rất thấp, chỉ khoảng 300/90.000 đơn vị; trong khi đa số thuộc nhóm 3 (nhà nước bù chênh lệch thu - chi) và nhóm 4 (nhà nước bảo đảm toàn bộ). Các đơn vị nhóm 1 có quyền tự quyết lớn nhất về tuyển dụng, lương thưởng, đầu tư, nhưng lại chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Đây là vấn đề cần nghiên cứu, tìm nguyên nhân để nâng cao tỷ lệ tự chủ theo tinh thần Nghị quyết 19 về đổi mới tổ chức, quản lý và nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công.
Các mô hình còn nhiều bất cập: nhóm 3 có cơ chế cấp ngân sách chưa hợp lý, không khuyến khích tăng thu mà lại có xu hướng tăng chi, gây khó khăn cho quản lý tài chính công; nhóm 4 cần được rà soát và chỉ nên dành cho các đơn vị cung cấp dịch vụ thực sự thiết yếu.
Hướng tiếp cận mới là căn cứ vào tính chất hoạt động. Dịch vụ thiết yếu thì nhà nước nắm giữ, còn những dịch vụ có thể xã hội hóa thì mạnh dạn xã hội hóa, tạo cạnh tranh sòng phẳng giữa khu vực công và tư. Từ đó, xác định phương thức cung cấp dịch vụ và cách quản lý phù hợp, đồng bộ với chủ trương tự chủ tài chính, với mục tiêu tối ưu hóa quản lý con người.
Song song, dự thảo cũng đẩy mạnh phân cấp, phân quyền tối đa cho đơn vị sự nghiệp, đặc biệt là đơn vị tự chủ cao. Đơn vị càng tự chủ tài chính, quyền hạn càng lớn. Với nhóm 2 (tự chủ chi thường xuyên), dự thảo chỉ khống chế số lượng viên chức tối thiểu; còn tuyển bao nhiêu người là quyền của đơn vị nếu tự lo được lương. Chúng tôi cũng nghiên cứu theo hướng giao quyền tuyển dụng cho mọi đơn vị sự nghiệp, không phân biệt mức độ tự chủ, vì người trực tiếp sử dụng mới có thể tuyển đúng người đáp ứng công việc.
Trong trường hợp đơn vị không thể tổ chức kỳ tuyển dụng hoặc số lượng cần tuyển quá ít, cơ quan cấp trên sẽ thực hiện. Quy định cũng loại trừ các lĩnh vực có luật chuyên ngành để tránh xung đột pháp luật. Mục tiêu cuối cùng là tạo cơ chế tuyển dụng linh hoạt, thu hút và sử dụng hiệu quả viên chức, người lao động, chuyên gia, nhà khoa học. Đơn vị tự chủ có thể vận hành gần như một chủ thể kinh tế, được quyết định nhiều hơn trong quản trị nhân lực, nhưng vẫn phải bảo đảm nguyên tắc phục vụ cộng đồng, trách nhiệm giải trình và quan trọng nhất là chất lượng dịch vụ công cung cấp ra xã hội.
Sơn Hà